💬 Introducción
Hablar de empresas familiares es hablar de historias que me apasionan profundamente, no solo por formación, sino porque las vivo cada día.
Son historias que nacen del esfuerzo, los valores y la visión de una persona o familia que decidió construir algo propio, y que con el tiempo enfrentan el gran reto de trascender más allá del fundador.
He visto cómo las dinámicas familiares pueden ser una enorme fortaleza o el mayor desafío para la continuidad de una empresa.
Y es justo en ese equilibrio entre lo emocional y lo estratégico donde la gobernanza y los consejos adquieren su mayor relevancia: no como un requisito administrativo, sino como un puente entre el legado y el futuro.
De acuerdo con los datos compartidos por Mario de los Cobos, las empresas familiares representan más del 80 % de las organizaciones a nivel global, generan cerca del 70 % del PIB mundial y aportan el 60 % del empleo formal. Sin embargo, solo una de cada tres sobrevive a la segunda generación y menos del 15 % llega a la tercera.
Estas cifras revelan una verdad contundente: la fortaleza de las empresas familiares está en su unión, pero su sostenibilidad depende de su capacidad para profesionalizarse, gobernarse y trascender.
💼 La gobernanza como base de la sostenibilidad familiar y financiera
Las empresas familiares que buscan trascender deben asumir que la gobernanza ya no es una opción, sino una condición de crecimiento. Incluso las Fintech y empresas emergentes deben contar con una estructura formal de gobernanza para operar y generar confianza.
Hoy, algunas instituciones bancarias en México y a nivel internacional otorgan tasas preferenciales a las empresas que demuestran una gobernanza sólida, incorporada dentro de sus políticas de cumplimiento y gestión del riesgo.
En la nueva economía, gobernar bien no solo es rentable: es una señal de madurez empresarial.
👁️🗨️ Perfil y visión de las empresas familiares
Se considera empresa familiar cuando uno o más miembros de una misma familia participan de manera significativa en el control accionario y en la toma de decisiones estratégicas. Su sostenibilidad depende de cómo equilibren los lazos afectivos con estructuras profesionales.
En este contexto, el consejer@ nexialista es clave: anticipa el futuro, conecta ideas y ayuda a que la familia empresaria tome decisiones que aseguren la continuidad del legado.
Un consejer@ con visión nexialista no observa el presente: construye el futuro que aún no existe.
🧩 Características generales de las empresas familiares
Aunque la realidad varía de una organización a otra, muchas empresas familiares comparten patrones estructurales y culturales que se repiten con frecuencia. Estas características no son reglas absolutas ni aplican de forma universal, pero reflejan tendencias comunes observadas en la mayoría de los casos analizados en México y Latinoamérica.
- Puestos clave ocupados por familiares directos (dirección y gerencias).
- Gestión por familiarismo (confianza personal > procesos).
- Liderazgo alineado al fundador/a, que concentra autoridad y visión.
- Pocos procesos documentados; crecimiento por inercia.
- Rol de la mujer frecuentemente relegado a posiciones secundarias.
- Ausencia de plan estructurado de sucesión generacional.
- Falta de planes de desarrollo y carrera (para familia y externos).
- Deseo de continuidad sin acciones concretas para lograrla.
- Resistencia a la institucionalización.
El gran reto es evolucionar del control emocional a la estructura profesional, sin perder la esencia humana.
🔄 El ciclo de vida de las empresas familiares
- Fundación: energía del fundador; decisiones centralizadas.
- Crecimiento: se incorporan familiares; emergen los primeros conflictos.
- Madurez: estabilidad que exige profesionalización.
- Transición generacional: el momento más crítico.
- Renovación o declive: profesionalizar para trascender… o desaparecer.
La clave es reconocer cuándo renovar el ciclo y hacerlo antes de que el legado se vuelva un recuerdo.
⚖️ Decisiones en la madurez: continuidad, venta o cierre
Cuando una empresa familiar llega a su etapa de madurez, debe tomar una de las decisiones más trascendentes de su historia: 1) Sucesión, 2) Venta, o 3) Cierre.
Cada alternativa implica un proceso de reflexión profunda sobre propósito, valores y legado.
- Sucesión: preparar con tiempo a las nuevas generaciones (visión, formación, compromiso).
- Venta: puede generar liquidez y permitir evolución bajo otra estructura más profesionalizada.
- Cierre: decisión legítima cuando el modelo ya no responde al entorno u objetivos familiares.
Lo ideal es definir desde el inicio qué destino se busca y establecer mecanismos de transición ordenada. Mientras muchas Fintech nacen con un horizonte de venta planificado, las empresas familiares suelen postergar esta conversación por el temor a perder control o identidad.
Anticipar el futuro no es renunciar al control, es preparar el legado para trascender.
🚪 Por qué cierran algunas empresas familiares
Aunque la realidad varía en cada organización, diversos estudios y la experiencia compartida por Mario de los Cobos coinciden en que muchas empresas familiares cierran no solo por falta de rentabilidad, sino por ausencia de claridad y cohesión interna. Entre las causas más frecuentes destacan:
- Falta de propósito y comunicación (no se transmite a nuevas generaciones).
- Ausencia de estrategia formal de salida (sucesión, venta o cierre).
- Conflictos familiares (egos, tensiones intergeneracionales, falta de acuerdos).
En la mayoría de los casos, no es la falta de recursos lo que destruye a una empresa familiar, sino la falta de acuerdos.
🧭 Modelo del triple círculo de Tagiuri y Davis (Harvard Business School)
Fuente: FB-Transmission (2023), basado en el modelo original de Renato Tagiuri y John A. Davis, Harvard Business School (1978).
Descripción general
El sistema de la empresa familiar se entiende como la interrelación de tres círculos: Familia, Propiedad (Ownership) y Empresa (Business). La superposición de estos círculos genera 7 segmentos que explican roles, tensiones y sinergias.
- Familia: valores, identidad, relaciones, legado y bienestar familiar.
- Propiedad: derechos de voto, estructura accionaria, retorno y control.
- Empresa: gestión, talento, estrategia, resultados y sostenibilidad.
Segmentos 1–7 (en síntesis):
- Solo Familia.
- Solo Propiedad.
- Solo Empresa.
- Familia + Propiedad (familiares accionistas que no trabajan en la empresa).
- Familia + Empresa (familiares que trabajan, sin ser accionistas).
- Propiedad + Empresa (no familiares propietarios o directivos externos accionistas).
- Familia + Propiedad + Empresa (fundador/a u otros que concentran los tres roles).
Dónde el consejer@ es más crítico:
“Es precisamente en los segmentos 4, 5, 6 y 7 donde la participación del consejer@ se vuelve más crítica. En esos espacios confluyen los mayores desafíos entre familia, propiedad y empresa: ahí se cruzan los afectos, los intereses y las decisiones estratégicas. Nuestra labor como consejer@s es acompañar con equilibrio, facilitar el diálogo y asegurar que cada decisión preserve la armonía, la continuidad y el propósito del negocio familiar.”
Gráfica de referencia
Fuente: FB-Transmission (2023), basado en el modelo original de Renato Tagiuri y John A. Davis, Harvard Business School (1978).
🏛️ Tipos de consejos en las empresas familiares
| Tipo de Consejo | Finalidad principal | Nivel de formalidad | Composición | Nivel de decisión |
| Consejo de Administración | Supervisión, cumplimiento, control y estrategia | Muy alto | Consejeros formales e independientes | Vinculante |
| Consejo Consultivo | Asesoría estratégica, innovación y crecimiento | Medio | Familiares, expertos externos y nexialistas | No vinculante |
| Consejo Familiar | Fortalecer la relación familia-empresa, sucesión y legado | Variable | Miembros familiares y consejeros independientes | Consenso |
El Consejo Familiar asegura que el apellido no pese más que el propósito, y que el legado se construya con armonía y visión compartida.
💡 Beneficios del Consejo Consultivo
- Perspectiva externa y objetiva.
- Fortalecimiento de la toma de decisiones (análisis estratégico y gestión de riesgos).
- Profesionalización de la gestión (procesos, roles, planes de acción).
- Desarrollo de liderazgo (directivos y nuevas generaciones).
- Coherencia entre propósito y estrategia.
- Acompañamiento en sucesión y transición.
El Consejo Consultivo representa el paso de la intuición a la estrategia, del control centralizado a la gobernanza compartida.
🔁 Impacto del Consejo Consultivo: antes y después
| Aspecto | Antes | Después |
| Toma de decisiones | Centralizada en el fundador | Basada en diálogo y acompañamiento estratégico |
| Estructura | Informal y reactiva | Formalizada, con procesos claros |
| Perspectiva | Corto plazo | Largo plazo, sostenibilidad |
| Profesionalización | Resistencia a asesoría externa | Expertos y consejeros nexialistas |
| Comunicación | Vertical/emocional | Estratégica y horizontal |
| Cultura familiar | Influencia afectiva | Equilibrio emoción-objetividad |
| Continuidad | Riesgo de ruptura | Sucesión planificada y legado fortalecido |
🌍 Retos de la empresa familiar en la nueva economía
- Reafirmar y comunicar el propósito. No basta con declararlo: hay que asegurar que todos lo entiendan y vivan, conectando discurso y conducta.
- Educar para el cambio de mentalidad. Revisar oferta de valor y alinear ESG, inclusión, tecnología y transformación digital con la estrategia.
- Construir una cultura corporativa genuina. Como ya definimos: la cultura es la arquitectura invisible del comportamiento colectivo; se mide por lo que se hace cuando el jefe no está.
- Adoptar una cultura digital. No solo herramientas: nuevas formas de trabajo, comunicación y análisis de datos, con transparencia y trazabilidad.
- Incorporar prácticas saludables de gestión. Delegar sin miedo, abrir canales de comunicación y separar finanzas familiares de las empresariales con reglas claras.
Delegar no es perder control, es multiplicar capacidad.
💫 La evolución del liderazgo familiar: aprender, desaprender y conectar con propósito
El cambio no se mide solo por tecnología, sino por la capacidad de aprender y desaprender (learning agility). Esta habilidad convierte la experiencia en evolución y la tradición en oportunidad.
💞 El salario emocional
Es todo aquello que la empresa no paga con dinero, pero que hace que las personas se sientan parte de ella (confianza, reconocimiento, desarrollo). Fortalece compromiso y cultura.
🪞 Consejer@ consciente
Sentarse sin prejuicios, escuchar con propósito y hablar solo cuando se tiene algo de valor que aportar.
Si tenemos algo de valor que decir, digámoslo; si no, escuchemos para aprender.
🌱 Cierre: Gobernar desde el legado y hacia el futuro
Las empresas familiares son más que una unidad económica: son una historia compartida. Gobernar con propósito en este contexto significa equilibrar el amor por la familia con la responsabilidad hacia la empresa, trascendiendo los egos para construir algo que perdure.
En la nueva economía, los consejos se convierten en brújulas colectivas que acompañan, orientan y transforman. Y el papel del consejer@ trasciende la asesoría técnica: es quien ayuda a mirar con objetividad, actuar con empatía y mantener viva la visión compartida.
La verdadera continuidad no está en conservar el apellido, sino en honrar el propósito que lo hizo grande.
Hoy, las empresas familiares que se atreven a profesionalizarse, a dialogar con humildad y a liderar con conciencia, son las que marcarán el paso del futuro. Porque en un mundo que cambia todos los días, el mayor acto de liderazgo es construir un legado que inspire a las próximas generaciones.